اكتشف مكان عمل أدخل أهدافًا جديدة للكفاءة أن الأرقام لا تصف نشاطه كاملًا. ظهرت المهام القابلة للعد في التقارير، واختفى تقريبًا الوقت لدعم زميل جديد أو شرح قضية صعبة. بدأ الموظفون إعطاء الأولوية لما يؤثر في القياسات حتى حين تتساوى أهمية مهام أخرى. اعتبرت الإدارة ذلك تحسنًا أولًا، لكنها لاحظت ضعف التعاون لاحقًا. ناقش اجتماع مشترك ما يريد النشاط تحقيقه فعلًا. اقترح المشاركون جمع الأرقام وأوصاف الخبرات والجودة. يصعّب ذلك التقييم لكنه يعطي صورة أدق. ليس السؤال استخدام القياس، بل ما يسهل رؤيته وما يسهل إغفاله بسببه. إن كافأ النظام جزءًا ضيقًا من العمل، قد يتصرف الموظفون بعقلانية ويضعفون الصورة الكلية رغم ذلك. يوضح المثال حاجة الإدارة لأهداف واضحة ومجال للحكم المهني. لا ينبغي إخفاء الرعاية والتعاون لأن عدهما صعب. يجب أيضًا مناقشة هذه الاعتبارات بصورة محددة كي لا تصبح حجة لتجنب أي تقييم.